Für die öffentliche Verwaltung stellt die Generation Alpha keine abstrakte Zukunftsfrage dar, sondern eine strategische Notwendigkeit. Spätestens ab diesem Jahr wird diese Generation als Praktikanten oder Auszubildende in Verwaltungen eintreten. Parallel scheidet ein erheblicher Teil der Babyboomer aus dem Dienst aus. Der Fachkräftemangel ist damit kein temporäres Phänomen, sondern strukturelle Realität.

Die zentrale Frage lautet daher nicht, ob sich Verwaltungen auf die Generation Alpha einstellen müssen, sondern wie systematisch und glaubwürdig dies geschieht.

Besondere Erwartungen der Generation Alpha an staatliche Arbeitgeber

Studien zur nachrückenden Generation zeigen bereits heute klare Tendenzen, die für die öffentliche Verwaltung relevant sind:

  • Transparenz und Sinnorientierung: Die Generation Alpha erwartet nachvollziehbare Aufgaben, gesellschaftliche Wirkung und klare Werte. Der öffentliche Dienst kann hier punkten – sofern Sinn nicht nur behauptet, sondern konkret vermittelt wird.

  • Digitale Selbstverständlichkeit: Medienbrüche, papierlastige Prozesse und analoge Routinen wirken abschreckend. Digitalisierung und KI wird nicht als Projekt, sondern als Normalzustand vorausgesetzt.

  • Struktur und Orientierung: Trotz hoher Digitalaffinität sucht die Generation Alpha klare Rahmenbedingungen, Verlässlichkeit und strukturierte Entwicklungspfade – klassische Stärken der Verwaltung, wenn sie modern interpretiert werden.

  • Feedback- und Lernkultur: Regelmäßige Rückmeldungen und kontinuierliches Lernen werden stärker gewichtet als formale Statussymbole oder starre Hierarchien.

Handlungsleitfäden für Verwaltungen

1. Personalgewinnung neu denken

  • Überarbeitung von Stellenausschreibungen: klare Sprache, digitale Formate, realistische Tätigkeitsbilder

  • Nutzung zielgruppengerechter Kanäle (z. B. Social Media, Schulkooperationen, Ausbildungsbotschafter)

  • Frühzeitige Ansprache durch Praktika, Projekttage und Verwaltungs-Hackathons

2. Onboarding professionalisieren

  • Standardisierte, digitale Onboarding-Prozesse mit klaren Zeitplänen

  • Feste Ansprechpersonen und Mentoring-Modelle

  • Kombination aus fachlicher Einarbeitung und kultureller Orientierung

3. Führung konsequent weiterentwickeln

  • Qualifizierung von Führungskräften im Bereich Generationenmanagement

  • Stärkung von Feedback-, Kommunikations- und Gesprächskompetenz

  • Klare Erwartungshaltungen an Führungsverhalten, insbesondere gegenüber Nachwuchskräften

4. Lern- und Entwicklungssysteme modernisieren

  • Modularisierte Fortbildungsangebote statt einmaliger Seminare

  • Digitale Lernplattformen mit kurzen, praxisnahen Lerneinheiten

  • Sichtbare Entwicklungsperspektiven auch jenseits klassischer Laufbahnen (z. B. Fachkarriere)

5. Organisationskultur überprüfen

  • Abgleich zwischen formalen Leitbildern und gelebter Praxis

  • Förderung von Beteiligung, ohne Entscheidungsprozesse zu verwässern

  • Verlässliche Regeln bei gleichzeitiger Offenheit für neue Arbeitsformen

Fazit: Generation Alpha erfordert strategische Klarheit

Die Generation Alpha wird die öffentliche Verwaltung nicht revolutionieren – aber sie wird Schwächen schonungslos sichtbar machen. Dort, wo Prozesse veraltet, Führung inkonsequent oder Kultur nur behauptet wird, steigt das Risiko von Demotivation und Abwanderung.

Verwaltungen, die frühzeitig investieren, Strukturen überprüfen und Führung weiterentwickeln, haben hingegen die Chance, ihre Attraktivität nachhaltig zu steigern. Generationengerechte Personalentwicklung ist damit kein Zusatzthema, sondern ein zentraler Baustein staatlicher Zukunftsfähigkeit.

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