Fachkräftemangel: Wo bleibt die Mitarbeiterbindung in der Verwaltung?
Beratungskonzept: Mitarbeiterfluktuation senken – Krankenstand verringern – Motivation stärken
Ist Personalbindung die neue Mitarbeitergewinnung?
Verwaltungsmodernisierung: Sollten sich Behörden überhaupt Gedanken um Personalbindung machen?
Möglicherweise ist Ihnen das folgende Szenario vertraut: Erneut haben Mitarbeitende ihre Kündigung oder Versetzung eingereicht. Entweder wurden sie durch Headhunter von anderen Verwaltungen abgeworben, waren frustriert durch die Führungskultur oder die Rahmenbedingungen stimmen nicht.
Der Druck im Kessel steigt. Der Fachkräftemangel in Kinderbetreuungseinrichtungen ist nur ein akutes Beispiel für dringend notwendige Personalbindungskonzepte. Zunehmend werden auch in anderen Fachbereichen (Gesundheit, Bäderwesen, Pflege, Bau, IT, Justiz) die Beschäftigten sich ihrer Stellung bewusst.
Durch die Veränderung der Arbeitswelt und den demographischen Wandel stehen Behörden unter einem enormen Druck: Trotz Arbeitsverdichtungen infolge Personalabbaus, einer sich ändernden Altersstruktur sowie einer immer kürzer werdenden Verfallszeit von Wissen, soll das Leistungsniveau der öffentlichen Verwaltung gesichert und weiter gesteigert werden. Augen zu und durch wird nicht reichen. Erodiert die Leistungsfähigkeit erodiert das Vertrauen der Bürgerinnen und Bürger in den Staat. Sehr gute Verwaltungsarbeit ist das Fundament von Demokratie und Staatsvertrauen. Mitarbeitendenbindung wird deshalb zu einem strategischen Faktor des Personalmanagements und der Führung.
Wo steht unsere Behörde bei der Mitarbeiterbindung im Jahr 2025?
Damit die Zahlenspielerei nicht zu abstrakt wird lautet die strategische Personalfrage: Wo steht unsere Behörde bei der Mitarbeiterbindung gegenwärtig? Der bekannte deutsch-schweizerische forensische Psychiater Frank Urbaniok (Darwin schlägt Kant. Zürich 2020. S. 213) folgert: „Viele folgen einfach ihrer gefühlten Wahrheit, ohne sich mit den Fakten auseinanderzusetzen.“
- Statt Gerüchteküche geht es um die Ermittlung der aktuellen Personallage.
Wie ist die strategische Ausgangslage in unserem Amt? - Kennen wir unsere Abgänge?
- Kennen wir die Gründe?
- Welche Konsequenzen haben wir daraus gezogen?
- Wo möchten wir als Sozialversicherung im Jahr 2025 bei der Mitarbeiterbindung stehen?
In einem stark umkämpften Arbeitsmarkt mit steigendem Fachkräftemangel gilt es rasch in den Gestaltungsmodus zu kommen. Der Landkreis muss als Arbeitgeberin zukunftsfähig bleiben. Als zentraler Akteur der Klimatransformation muss die öffentliche Verwaltung personell darauf ausgelegt sein.
Da es keinen Zaubertrank wie bei Asterix für den öffentlichen Dienst gibt braucht jede Kommunalverwaltung umgehend eine Mitarbeiterbindungsstrategie.
Jetzt dazu Kontakt mit Rolf Dindorf aufnehmen.
Beratungskonzept: Mitarbeiterbindung stärken und nachhaltig gestalten
Mitarbeiterbindung ist in Zeiten des Fachkräftemangels und der sich verändernden Arbeitswelt zu einer strategischen Herausforderung für Verwaltungen geworden. Dieses Beratungskonzept zielt darauf ab, Behörden dabei zu unterstützen, wirksame Strategien und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln und umzusetzen.
Ziel: Das Ziel dieses Beratungskonzepts ist es, Einrichtungen des öffentlichen Dienstes dabei zu helfen, eine attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeitende langfristig engagiert, motiviert und loyal sind.
Ihre Verwaltung im Fokus:
Um Ihnen einen maßgeschneiderten Beratungsplan zu erstellen, benötige ich zunächst einige Informationen über Ihr kommunales Unternehmen:
- In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig?
- Wie viele Mitarbeitende haben Sie?
- Wie hoch ist Ihre Fluktuationsrate?
- Welche Herausforderungen im Bereich der Mitarbeiterbindung sehen Sie?
- Was ganz konkret möchten Sie mit der Verbesserung der Mitarbeiterbindung in welchem Bereich erreichen?
Beratungsplan:
Sobald ich diese Informationen habe, kann ich Ihnen einen individuellen Beratungsplan erstellen, der auf Ihre spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen zugeschnitten ist.
Beratungsschritte:
Schritt 1: Analyse der aktuellen Situation
- Organisationsstruktur und Verwaltungskultur verstehen
- Mitarbeiterfluktuation analysieren und Gründe identifizieren
- Mitarbeiterfeedback sammeln: Umfragen, Interviews, Fokusgruppen
- Erfolgsfaktoren für Mitarbeiterbindung innerhalb der Branche öffentlicher Dienst identifizieren
Schritt 2: Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie
- Definition von klaren Zielen und Kennzahlen für die Personalbindung
- Identifizierung von Schlüsselbereichen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung
- Maßnahmen ableiten, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Behördenziele abgestimmt sind
Schritt 3: Gestaltung einer attraktiven Arbeitsumgebung
- Förderung einer sinnhaften Verwaltungskultur und Wertorientierung
- Schaffung von Möglichkeiten für berufliches sowie individuelles Wachstum und Entwicklung
- Etablierung von flexiblen Arbeitsmodellen und Work-Life-Balance-Initiativen (z. B. 4-Tage-Woche, Führen in Teilzeit)
- Verbesserung der physischen und emotionalen Arbeitsbedingungen
Schritt 4: Führungskräfteentwicklung für Mitarbeiterbindung
- Schulung der Führungskräfte in strategischem, digitalem und agilem Verwaltungshandeln
- Förderung von Empathie, Anerkennung und konstruktivem Feedback
- Ermächtigung der Führungskräfte zur Unterstützung individueller Karrierepfade
Schritt 5: Implementierung gezielter Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
- Anpassung von Anreizsystemen, Benefits und Vergütungsstrukturen
- Förderung von Teamaktivitäten und Teambuilding-Events
- Einführung von regelmäßigem Feedback (z. B. Mitarbeitergesprächen)
Schritt 6: Kontinuierliche Überwachung und Anpassung
- Festlegung von Erfolgskennzahlen zur Messung der Mitarbeiterbindung
- Regelmäßige Überprüfung der Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen
- Flexibilität bei der Anpassung der Strategie gemäß den Veränderungen in der Verwaltung und auf dem Arbeitsmarkt
Ergebnisse:
- Verbesserte Mitarbeiterbindung und erhöhtes Mitarbeitermotivation
- Reduzierte Mitarbeiterfluktuation und damit verbundene Kosten
- Steigerung der Produktivität und Qualität der Arbeit
- Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke und verbesserte Positionierung im Wettbewerb um Talente
Personalbindung: Investieren Sie in Ihre einzigartige Unternehmenskultur als Verwaltung
Gemeinwohl: Kultur und Werte machen den Unterschied bei der Mitarbeiterbindung
Bund, Länder, Kommunen, Stadtwerke, Pflegeheime und Krankenhäuser stehen im harten Wettbewerb um die besten Fachkräfte. Während dem Drehen an der Gehaltsschraube Grenzen gesetzt sind lässt sich bei Kultur und Werten deutlich stärker eine eigenständige Duftnote setzen. Die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sollte dabei einer langfristigen Strategie folgen. Dazu gehört auch immer Disziplin. Nur dann wird die Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung deutlich einfacher.
Legen Sie Wert auf eine werteorientierte Organisationskultur, die sich dem Gemeinwohl verpflichtet.
Warum gibt es Ihre Verwaltung überhaupt?
Was ist ihre Daseinsberechtigung?
Was macht die DNA Ihrer Verwaltungskultur aus?
Veränderung liegt in der Luft – Zukunftsfeste Unternehmenskultur im öffentlichen Sektor
Welche Facetten muss eine Verwaltungskultur für eine erfolgreiche Personalbindung umfassen?
- Kulturentwicklung ist mehr als ein 100-Meter-Lauf. Ausdauer und Disziplin sind notwendig für eine sorgfältige Kulturveränderung.
- Die Weiterentwicklung der kulturellen Grundlagen braucht mutige Modernisierer an der Verwaltungsspitze. Diese müssen klar und entschlossen den langjährigen Prozess unterstützen.
- Staatsmodernisierung umfasst mehr als eine digitale Kultur. Dazu gehören auch lebensphasenorientierte Aspekte, Mitarbeitereinbindung, Sinnstiftung, Persönlichkeitsentwicklung, Karrieremodelle, Führungskultur, Arbeitsformen, Selbstreflexivität und agile Verwaltung.
- Jedes kopieren anderer Verwaltungskulturen verbietet sich. Nicht von der Stange sondern in der individuellen Klasse liegt die Stärke der Hauskultur.
- Der Mut zum Gestalten und die Freude an der Innovationsfähigkeit sind angesichts des drastischen Wandels unverzichtbare Bausteine einer neuen Kulturentwicklung.
- Die Arbeitsplatzkultur der Zukunft wird noch stärker als bisher auf der Basis von Vertrauen aufbauen. Die Vertrauenskultur ist ein zentraler Aspekt für die Mitarbeitermotivation und das Zusammengehörigkeitsgefühl.
- Die Zeichen stehen auf Mitarbeitereinbindung aller Couleur (Geomatikerin, Straßenwärter, Forstwirtin, Pförtner, Bauingenieur, Techniker, Informatikerin).
